人の心に灯をともす 3596 「昭和と平成の常識」をぶち壊し、生き延びる
【「昭和と平成の常識」をぶち壊し、生き延びる】3596
橘玲氏の心に響く言葉より…
最初に、「働き方」を定義しておきましょう。
働き方1.0 年功序列・終身雇用の日本的慣行
働き方2.0 成果主義に基づいたグローバルスタンダード
働き方3.0 プロジェクト単位でスペシャリストが離合集散するシリコンバレー型
働き方4.0 フリーエージェント（ギグエコノミー）
働き方5.0 機械がすべての仕事を行うユートピア／ディストピア
安倍政権が進める「働き方改革」とは、働き方1.0を強引に2.0にヴァージョンアップしようとするものです。
これまでの日本の「知識人」は、日本型雇用こそが日本人を幸福にしてきたとして、「働き方改革」を推進する「ネオリベ（新自由主義者）」に呪詛の言葉を投げつけてきました。
グローバル化、知識社会化・リベラル化する世界のなかで、働き方1.0は目を覆わんばかりの機能不全を起こしています。
政権が保守であれリベラルであれ、官民挙げて「改革」しなければどうにもならなくなっているのです。
しかし問題は、働き方2.0を実現したとしても、それではぜんぜん世界の潮流に追いつけないことです。
最先端の働き方は、3.0から4.0に向けて大きく変わりつつあるからです。
その背景にあるのは、中国やインドなど新興国を中心とする急速な経済発展（グローバル化）と、テクノロジーの驚異的な性能向上です。
私たち日本人が抱える困難は、働き方が「未来世界」へと向かうなかで、いまだに「前近代世界」のタコツボに押し込められていることにあるのです。
もちろん、いきなりこんな話をしても「そんなわけない」と反発されるだけでしょう。
そこで最初に、いくつか事実（ファクト）を示しておきます。
NTTの澤田純社長によると、「（NTT持ち株会社の研究開発の人材は）35歳になるまでに3割がGAFAなどに引き抜かれてしまう」とのことです。
GAFAとは、グーグル(Google）、アップル(Apple)、フェイスブック(Facebook)、アマゾン(Amazon)の頭文字で、「プラットフォーマー」と呼ばれています。
検索、スマートフォン、SNS、EC（電子商取引）で圧倒的なシェアを持ち、市場の土台（プラットフォーム）を支配しているグローバルＩＴ企業が、日本企業から若くて優秀な人材を次々と引き抜いているのです。
記事によると、NTTの研究開発の初任給は大卒が21万5060円、修士課程が23万7870円ですが、世界的に人材の獲得競争が激しくなっており、GAFAなどは新卒でも優秀なら年収数千万円で採用するとのことです。
日本企業から人材が流出する先はシリコンバレーのＩＴ企業だけではありません。
中国の通信機器大手、華為技術（ファーウェイ）が2017年に、日本国内の新卒採用で初任給40万円を提示したことが報じられて衝撃がひろがりました。
ソニーなど日本の電機大手の2倍ちかい水準ですが、経済誌の取材に対してファーウェイの日本法人は「世界的には珍しくはない。優秀な人を採るためのグローバルスタンダード」と答えています。
エンゲージメント指数は、会社への関与の度合いや仕事との感情的なつながりを評価する基準です。
エンゲージメントの強い社員は仕事に対してポジティブで、会社に忠誠心を持っています。
エンゲージメントが低いと、仕事にネガティブで会社を憎んでいるということになります。
当然、社員のエンゲージメントが高い会社ほど生産性は高くなります。
近年になってエンゲージメントの重要性が認識されるようになって、コンサルタント会社を中心にさまざまな機関による国際比較が公表されるようになりました。
ロッシェル・カップさんはシリコンバレー在住の経営コンサルタントで、「職場における異文化コミュニケーションと人事管理」を専門とし、トヨタや東レなど多くの日本企業にもコンサルティングを行っています。
そのカップさんが、以下のような驚くべきデータを紹介しています。
エーオンヒューイットによる「2014年アジア太平洋地域の社員エンゲージメントの動向」では、日本でエンゲージメントレベルが非常に高い社員は8％（22％）、ある程度高い社員は26％（39％）、低い社員は32％（23％）、非常に低い社員は34％（16％）となっています。
ちなみにカッコ内は世界平均で、日本のエンゲージメントレベルの高い社員がものすごく少なく、低い社員がものすごく多いことがわかります。
エクスペディアジャパンが24ヵ国の社員を対象に実施した2013年の調査では、雇用状況に満足している日本の社員は60％にとどまり、調査対象国中最低を記録しました。
トップは90％のノルウェー、インドが2位、マレーシアが3位です。
「日本型雇用が日本人を幸福にした」というのは幻想であり、真っ赤なウソだったのです。
また、日本経済のいちばんの問題は労働生産性が低いことで、ＯＥＣＤ36ヵ国中21位、先進7ヵ国のなかではずっと最下位です。
日本の労働者が生み出す1人当たりの利益（付加価値）は8万4027ドル（約924万円）で、アメリカの労働者（12万7075ドル）の66％しかないのです。
『働き方2.0Vs4.0』ダイヤモンド社
橘玲氏は本書の中でこう語る。
『テクノロジーが人間の能力を超えつつある時代には、私たちの働き方も大きく変わらざるを得ません。
そのことを「働き方改革」の最先端であるシリコンバレーでなにが起きているかを教えてくれる本で見ておきましょう。
まずは映像配信会社ネットフリックス。
「カルチャーデック」はネットフリックスの人事方針を説明した社内資料で、経営陣が創業当初から学んできたことを若い起業家に向けて公開したものです。
フェイスブックＣＯＯのシェリル・サンドバーグが「シリコンバレーで書かれたなかでもっとも重要な文書」と称賛したことで一躍注目を集め、爆発的に拡散しました。
そこには「すべてのポストにもっとも優秀な人材をあてる」「業界最高水準の報酬を支払う」「将来の業務に適さない人にはお金を払って辞めてもらう」「有給休暇を廃止する（従業員の裁量で休む）」「人事考課制度は時間と労力のムダ」など、シリコンバレーの企業ですら腰が引けるような言葉が並んでいました。
ＤＶＤのレンタルを郵送で行う事業でスタートしたネットフリックスは、2001年にドットコム・バブルがはじけると業績が悪化し、全従業員の約3分の1を解雇する倒産寸前まで追い込まれました。
ところがここで、彼らに神風が吹きます。
ＤＶＤプレーヤーの価格が下がり、その年のクリスマスプレゼントとして大人気になると、誰もがプレーヤーで再生するＤＶＤを借りようとしはじめたのです。
こうして事業はふたたび軌道に乗ったのですが、こんどは3分の2の人員で2倍の仕事量をこなさなければならなくなりました。
しかしここで、マッコードは奇妙なことに気づきます。
仕事はものすごく大変だったのですが、みんな前よりずっとハッピーだったのです。
その頃マッコードは、経費節約のためＣＥＯのヘイスティングスと車を相乗りして職場に通っていました。
その車の中で、彼女はヘイスティングスに訊きます。
「どうしてこんなに楽しいの？毎朝職場に行くのが待ちきれないくらいよ。夜になっても家に帰りたくない。みんなあんなに大変そうなのに楽しそう。いったいなにが起こっているのかしら？」
「よし考えてみよう」と、ヘイスティングスは答えました。
彼らが発見したのは、とびきり優秀なエンジニアだけをそろえた小さなチームの方が、仕事熱心なエンジニアの大きなチームよりもよい仕事をしていたことでした。
大規模な人員整理で中間管理職をごっそり解雇して以来、いちいち意見を聞いたり承認を得ずにすんでいるせいで、全員が前よりずっと早く行動していました。
リストラによって、「最高の結果を出せる人だけが会社に残っていた」のです』
日本人にとって、終身雇用という言葉には否定しがたい大きな価値を感じる。
それは、そのことにより日本の企業が伸びて来たという従来からの強い思い込みがあるからだ。
平成元年の世界時価総額ランキングがあるが、そのときの1位から5位は上から順に、ＮＴＴ、日本興業銀行、住友銀行、富士銀行、第一勧業銀行で、やっと6位にアメリカのＩＢＭが入ってくるという日本の総勝ち状態だった。
しかし30年後の、平成30年のランキングでは、1位から6位までがアメリカ企業となり、上から順に、アップル、アマゾン、アルファベット、マイクロソフト、フェイスブック、バークシャー・ハサウェイ。
しかも、その時価総額は30年前の日本の企業の10倍以上になっていて、35位にようやくトヨタが入ってくるが、中国企業や台湾やスイスの企業にも抜かれている。
失われた20年と言われるゆえんだ。
日本の企業は総崩れ状態になっているという事実を我々はもっと知らなければならない。
従来からの価値観を大きく変えていかなければ、日本はこれから、もっともっと沈んでしまう。
本書の巻頭の言葉には、『「昭和と平成の常識」をぶち壊し、生き延びる』と、ある。
今一度、一人一人が、仕事の仕方や働き方を見直し、もう一度、世界に伍して戦っていけるような国にしていきたい。
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橘玲氏の心に響く言葉より…
最初に、「働き方」を定義しておきましょう。
働き方1.0 年功序列・終身雇用の日本的慣行
働き方2.0 成果主義に基づいたグローバルスタンダード
働き方3.0 プロジェクト単位でスペシャリストが離合集散するシリコンバレー型
働き方4.0 フリーエージェント（ギグエコノミー）
働き方5.0 機械がすべての仕事を行うユートピア／ディストピア
安倍政権が進める「働き方改革」とは、働き方1.0を強引に2.0にヴァージョンアップしようとするものです。
これまでの日本の「知識人」は、日本型雇用こそが日本人を幸福にしてきたとして、「働き方改革」を推進する「ネオリベ（新自由主義者）」に呪詛の言葉を投げつけてきました。
グローバル化、知識社会化・リベラル化する世界のなかで、働き方1.0は目を覆わんばかりの機能不全を起こしています。
政権が保守であれリベラルであれ、官民挙げて「改革」しなければどうにもならなくなっているのです。
しかし問題は、働き方2.0を実現したとしても、それではぜんぜん世界の潮流に追いつけないことです。
最先端の働き方は、3.0から4.0に向けて大きく変わりつつあるからです。
その背景にあるのは、中国やインドなど新興国を中心とする急速な経済発展（グローバル化）と、テクノロジーの驚異的な性能向上です。
私たち日本人が抱える困難は、働き方が「未来世界」へと向かうなかで、いまだに「前近代世界」のタコツボに押し込められていることにあるのです。
もちろん、いきなりこんな話をしても「そんなわけない」と反発されるだけでしょう。
そこで最初に、いくつか事実（ファクト）を示しておきます。
NTTの澤田純社長によると、「（NTT持ち株会社の研究開発の人材は）35歳になるまでに3割がGAFAなどに引き抜かれてしまう」とのことです。
GAFAとは、グーグル(Google）、アップル(Apple)、フェイスブック(Facebook)、アマゾン(Amazon)の頭文字で、「プラットフォーマー」と呼ばれています。
検索、スマートフォン、SNS、EC（電子商取引）で圧倒的なシェアを持ち、市場の土台（プラットフォーム）を支配しているグローバルＩＴ企業が、日本企業から若くて優秀な人材を次々と引き抜いているのです。
記事によると、NTTの研究開発の初任給は大卒が21万5060円、修士課程が23万7870円ですが、世界的に人材の獲得競争が激しくなっており、GAFAなどは新卒でも優秀なら年収数千万円で採用するとのことです。
日本企業から人材が流出する先はシリコンバレーのＩＴ企業だけではありません。
中国の通信機器大手、華為技術（ファーウェイ）が2017年に、日本国内の新卒採用で初任給40万円を提示したことが報じられて衝撃がひろがりました。
ソニーなど日本の電機大手の2倍ちかい水準ですが、経済誌の取材に対してファーウェイの日本法人は「世界的には珍しくはない。優秀な人を採るためのグローバルスタンダード」と答えています。
エンゲージメント指数は、会社への関与の度合いや仕事との感情的なつながりを評価する基準です。
エンゲージメントの強い社員は仕事に対してポジティブで、会社に忠誠心を持っています。
エンゲージメントが低いと、仕事にネガティブで会社を憎んでいるということになります。
当然、社員のエンゲージメントが高い会社ほど生産性は高くなります。
近年になってエンゲージメントの重要性が認識されるようになって、コンサルタント会社を中心にさまざまな機関による国際比較が公表されるようになりました。
ロッシェル・カップさんはシリコンバレー在住の経営コンサルタントで、「職場における異文化コミュニケーションと人事管理」を専門とし、トヨタや東レなど多くの日本企業にもコンサルティングを行っています。
そのカップさんが、以下のような驚くべきデータを紹介しています。
エーオンヒューイットによる「2014年アジア太平洋地域の社員エンゲージメントの動向」では、日本でエンゲージメントレベルが非常に高い社員は8％（22％）、ある程度高い社員は26％（39％）、低い社員は32％（23％）、非常に低い社員は34％（16％）となっています。
ちなみにカッコ内は世界平均で、日本のエンゲージメントレベルの高い社員がものすごく少なく、低い社員がものすごく多いことがわかります。
エクスペディアジャパンが24ヵ国の社員を対象に実施した2013年の調査では、雇用状況に満足している日本の社員は60％にとどまり、調査対象国中最低を記録しました。
トップは90％のノルウェー、インドが2位、マレーシアが3位です。
「日本型雇用が日本人を幸福にした」というのは幻想であり、真っ赤なウソだったのです。
また、日本経済のいちばんの問題は労働生産性が低いことで、ＯＥＣＤ36ヵ国中21位、先進7ヵ国のなかではずっと最下位です。
日本の労働者が生み出す1人当たりの利益（付加価値）は8万4027ドル（約924万円）で、アメリカの労働者（12万7075ドル）の66％しかないのです。
『働き方2.0Vs4.0』ダイヤモンド社
橘玲氏は本書の中でこう語る。
『テクノロジーが人間の能力を超えつつある時代には、私たちの働き方も大きく変わらざるを得ません。
そのことを「働き方改革」の最先端であるシリコンバレーでなにが起きているかを教えてくれる本で見ておきましょう。
まずは映像配信会社ネットフリックス。
「カルチャーデック」はネットフリックスの人事方針を説明した社内資料で、経営陣が創業当初から学んできたことを若い起業家に向けて公開したものです。
フェイスブックＣＯＯのシェリル・サンドバーグが「シリコンバレーで書かれたなかでもっとも重要な文書」と称賛したことで一躍注目を集め、爆発的に拡散しました。
そこには「すべてのポストにもっとも優秀な人材をあてる」「業界最高水準の報酬を支払う」「将来の業務に適さない人にはお金を払って辞めてもらう」「有給休暇を廃止する（従業員の裁量で休む）」「人事考課制度は時間と労力のムダ」など、シリコンバレーの企業ですら腰が引けるような言葉が並んでいました。
ＤＶＤのレンタルを郵送で行う事業でスタートしたネットフリックスは、2001年にドットコム・バブルがはじけると業績が悪化し、全従業員の約3分の1を解雇する倒産寸前まで追い込まれました。
ところがここで、彼らに神風が吹きます。
ＤＶＤプレーヤーの価格が下がり、その年のクリスマスプレゼントとして大人気になると、誰もがプレーヤーで再生するＤＶＤを借りようとしはじめたのです。
こうして事業はふたたび軌道に乗ったのですが、こんどは3分の2の人員で2倍の仕事量をこなさなければならなくなりました。
しかしここで、マッコードは奇妙なことに気づきます。
仕事はものすごく大変だったのですが、みんな前よりずっとハッピーだったのです。
その頃マッコードは、経費節約のためＣＥＯのヘイスティングスと車を相乗りして職場に通っていました。
その車の中で、彼女はヘイスティングスに訊きます。
「どうしてこんなに楽しいの？毎朝職場に行くのが待ちきれないくらいよ。夜になっても家に帰りたくない。みんなあんなに大変そうなのに楽しそう。いったいなにが起こっているのかしら？」
「よし考えてみよう」と、ヘイスティングスは答えました。
彼らが発見したのは、とびきり優秀なエンジニアだけをそろえた小さなチームの方が、仕事熱心なエンジニアの大きなチームよりもよい仕事をしていたことでした。
大規模な人員整理で中間管理職をごっそり解雇して以来、いちいち意見を聞いたり承認を得ずにすんでいるせいで、全員が前よりずっと早く行動していました。
リストラによって、「最高の結果を出せる人だけが会社に残っていた」のです』
日本人にとって、終身雇用という言葉には否定しがたい大きな価値を感じる。
それは、そのことにより日本の企業が伸びて来たという従来からの強い思い込みがあるからだ。
平成元年の世界時価総額ランキングがあるが、そのときの1位から5位は上から順に、ＮＴＴ、日本興業銀行、住友銀行、富士銀行、第一勧業銀行で、やっと6位にアメリカのＩＢＭが入ってくるという日本の総勝ち状態だった。
しかし30年後の、平成30年のランキングでは、1位から6位までがアメリカ企業となり、上から順に、アップル、アマゾン、アルファベット、マイクロソフト、フェイスブック、バークシャー・ハサウェイ。
しかも、その時価総額は30年前の日本の企業の10倍以上になっていて、35位にようやくトヨタが入ってくるが、中国企業や台湾やスイスの企業にも抜かれている。
失われた20年と言われるゆえんだ。
日本の企業は総崩れ状態になっているという事実を我々はもっと知らなければならない。
従来からの価値観を大きく変えていかなければ、日本はこれから、もっともっと沈んでしまう。
本書の巻頭の言葉には、『「昭和と平成の常識」をぶち壊し、生き延びる』と、ある。
今一度、一人一人が、仕事の仕方や働き方を見直し、もう一度、世界に伍して戦っていけるような国にしていきたい。
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