人の心に灯をともす 4181 グーグルの「ワン・オン・ワン」

【グーグルの「ワン・オン・ワン」】4181



ピョートル・フェリクス・グジバチ氏の心に響く言葉より…


チームづくりの原理原則は、世界共通です。

もっとも大切なのは、「社員の心理的安全性」。

もちろん、グーグルでも「心理的安全性」を大切にしています。


心理的安全性とは、「自分らしさを発揮しながらチームに参画できる」という実感のこと。

だれしも「チームの一員として認められたい」という気持ちを持っていると思いますが、簡単に言ってしまえば、その気持ちを大切にしましょうという、それだけのことです。

しかも、それは結果を出している世界中のチームがやっていることなのです。


当たり前の話ですが、グーグルにだって成果を上げているチームもあれば、上げていないチームもあります。

メンバーは同じように優秀なのに、なぜそういう差が出るのか。

たとえば、同じ人がこっちのチームでは成果を上げていたのに、あっちのチームに入ったとたん成果を上げなくなったということも、ごく普通に起こっている。

それはどうしてなのか。

マネジャーには大事な役割があると考えている人事の仮説は、その理由はチームをまとめているマネジャーにあるというもの…。

調査の初期段階で、人事の仮説どおり、メンバーのパフォーマンスにもっとも関係しているのはマネジャーの言動だということがわかりました。


チームのパフォーマンスを高めるマネジャーの特性は、次の8つでした。

1. よいコーチである

2. チームを勢いづけて、マイクロマネジメント(チームのメンバーに対する過度な監督・干渉)はしない

3. チームのメンバーが健康に過ごすこと、成果を上げることに強い関心を持っている

4. 生産的で成果主義である

5. チーム内のよき聞き手であり、メンバーと活発にコミュニケーションしている

6. チームのメンバーのキャリア形成を手助けしている

7. チームのためのはっきりとしたビジョンや戦略を持っている

8. チームのメンバーにアドバイスできる専門的技術・知識を持っている


この中で一番大事なのは「1.よいコーチである」こと。

コーチングできることがよいマネジャーであるための土台、必須の条件です。

裏返して言えば、コーチングできないマネジャーは、たとえ「2~8」ができているとしても、結局はチームのパフォーマンスを上げることができないということです。

コーチングというのは、「おまえ、これやれ」などと指示・命令することではありません。


たとえば、「最近どうですか?今日は少し時間を取って、いろいろお聞きしたいですね。うまくいっていることと、もう少し力を入れなきゃならないことを、ちょっと二人で一緒に整理しましょう」などと対話すること。

「なるほど、うまくいっているのはこれですね。よくできているんじゃない?じゃあ、細かくよくできた理由を考えてみましょう。なんでこんなにうまくいっているんですか?」

そうした質問や応答を通じて、本人に自分がやっている仕事について自己認識させることが、コーチングの目的です。


コーチングというと対個人と思われがちですが、当然ながらチームでもできます。

メンバー全員が集まった場でみんなに向かって質問する。

たとえば、「うちのチームはどこが強いですか?どこが弱いですか?」「このチームはどこまで目標を達成しているんですか?これからチームをどうしたいですか?」

こうした質問から始まるメンバーたちのやり取りの中で、チームとしての「自己認識」を深めることができるわけです。

もちろん、こうしたチームレベルのコーチングは1対1の個人レベルのコーチングがあって初めて成り立つものです。


『世界最高のチーム』朝日新聞出版
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本書の中で「ワン・オン・ワン」についてこう書かれています。


『グーグルには、チームの心理的安全性を高めるための仕組みがいろいろあります。

たとえば、「ワン・オン・ワン(1on1、1対1)」。

マネジャーは週1回1時間、必ずメンバーと1対1で個人面談してコーチングしなければなりません。

当然ながら、よいワン・オン・ワンができないマネジャーは、どんなにチームの成果が上がっていても、評価が下がる仕組みになっています。

もちろん、評価のルールは世界共通。

そして、技術者のチームであろうが営業のチームであろうが経理のチームであろうが、まったく一緒です。

「うちのチームって楽しいよね。メンバーはいい人ばかり。尊重できて信頼できる。きっと私が倒れたらみんな助けてくれる。

マネジャーだって魅力的。

自分にいろいろ考えさせてくれて、世話してくれて、育んでくれる。

仕事には明確な目的や計画があって、それを自分のやり方でやればちゃんと評価されて、ボーナスも出る。

でっかい目標だってある」

どんな会社に勤めている人でも、こうした心理的安全性の高いチームなら喜んで働いてくれるはずです。』


1対1での個人面談を週に1回1時間やっていくと、心理的安全性がどんどん高まっていくという。

私はこのチームや上司、同僚から守られている、承認されている、認められている、と思ったら、本音でもプライベートな悩みでも何でも言うことができるからだ。

何かをミスしたときでも、責められるのではなく、一緒にそれを解決しようというポジティブなスタンス。

自発性を重んじるスタンス。


メンバーの心理的安全性を高め…

チームのパフォーマンスを高めることができるマネジャーでありたい。






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