人の心に灯をともす 4668 大学生の最新キャリア意識

【大学生の最新キャリア意識】4668



『未来が描ける仕事図鑑』(NewsPicks)の中から、心に響く言葉より…


NewsPicksが2020年9月、東京大学新聞と共同で「東大生キャリア意識調査」を実施し、「企業を選ぶ時に最も重視するポイントはなんですか」と聞いたところ、「自分のやりたい仕事であること」と答えた人が6割以上とダントツ1位の結果となりました。

また日本生産性本部が、2019年に入社する新入社員1792人を対象に「働くことの意義」を調査したところ、「会社を選ぶ上で、もっとも重視した要因」の1位は「自分の能力、個性が生かせるから」(29.6%)、2位は「仕事が面白いから」(18.4%)、3位は「技術が覚えられるから」(13.1%)となっています。

一方、「会社の将来性」を就職、転職の最重要条件としている人の数は10%を下回っています。


つまり、若い人の思考からは「寄らば大樹の陰」的な会社に依存をする傾向が減少し、反対に、自らの技能や能力を生かす「職業」への適性に関心が向いていることがわかります。

もっと言うと、昨今の学生や新入社員は、日本の企業が長きにわたり死守してきた「終身雇用(終身にわたり、雇い続けるのを保証 すること)」にさほど期待していません。

「東大生キャリア意識調査」において、「ずっと同じ会社に勤務したいか」と聞いたところ、6割以上の学生が「したくない」と回答しました。

終身の雇用を望んでいないということは、将来的には新卒入社した会社から離れ、転職したり独立したりすることも視野に入れているのが窺えます。


実際、日本経済新聞が2021年1月、就活生を対象にインターネットで(有効回答数は289人)、「転職を前提として就活するか」と 聞いた調査でも、約4割が「はい」と回答しています。

ちなみに筆者はNewsPicksで足掛け6年以上、毎年、就活特集を作ってきましたが、2~3年前から、取材する学生の口から「ファーストキャリア」という言葉をよく聞くようになりました。

「ファーストキャリアは、潰しのきくコンサルに行きたい」「ファストキャリアとして営業は、悪くない」といった文脈で使われるのですが、若者は将来の転職や独立などを見据え、最初の仕事に汎用的なスキルや経験を求めていることが窺えます。

そのため、昨今の新入社員は内定時に、入社後に自分が望む仕事(職種)ができる部署に配属されることを望む傾向が顕著です。


電通が2020年2月に大学生サークル専用アプリ「サークルアップ」を介して調査したところ(186人が対象)、入社前に「配属保証してほしい」と答えた人は実に94%にも達しました。

一方で、入社時に、会社の意向で自分が希望する部署に行けない現象は「配属ガチャ」と言われ、とりわけ優秀な学生ほど職業人生 のスタートを会社に握られてしまうことを嫌っています。


日々の報道を見ると、これまで人気企業ランキングの常連だったメ ガバンクや大手メーカー、旅行会社、航空会社などの業績不振が大きく取り上げられ、来年は採用ゼロといった発表も相次いでいます。

そんななか、「若者は『一流企業に入れば、一生安泰』とは感じられなくなっており、むしろ、会社に依存することはリスクであり、頼りになるのは自分のスキルや経験だと考えていることが推察できます」(電通若者研究部 「ワカモン」・西井美保子氏)。


まとめると、ここ数年、学生や新入社員世代の間の就業意識は、入社したら一生その会社で勤め上げることが前提の「就社」型から、 自身の得意なことや、やりたいことを実現する職能を定める「就職」 型に変わりつつあると言えます。

こうした学生の意識の変化を受け、今や企業も配属を確約する採用を増やし、7割の企業が職種別採用を行っています。 そして、AIやデータサイエンスなど特別な技能を持った学生には、 それに見合った高額な初任給を払う企業も増えています。

つまり、大卒(主に文系)を「総合職」という一つの塊として採用し、会社が自社都合で新入社員の配属を決めるという昔なが らの「総合職採用」は既に限界を迎えているのです。


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本書の中に、「メンバーシップ型からジョブ型採用へ」という以下のような文章があった。


『 これまで日本の会社は、「メンバーシップ型雇用」と呼ばれてきま した。 会社に入るということは、ゴルフ場などの会員制クラブのメンバ ーシップ(会員権)をもらうのに等しい、というコンセプトから名づけられた言葉です。

自社の風土にふさわしい人を新卒一括採用で「入社」させた上で、 適当な「職」をあてがい、OJT(オン・ザ・ジョブ・トレーニング: 仕事を介した訓練)で、実際に作業をさせながらスキルを習得させるスタイルです。

一方、欧米諸国など日本以外の国では、ある「職」がまずあり、 それにふさわしいスキルを有する人を欠員補充という形で採用する 「就“職”」がスタンダードで、このスタイルを「ジョブ型雇用」と 言います。


そして今、日本でもこのジョブ型雇用が一気に加速しているのです。

年功序列が基本のメンバーシップ型は、新卒採用も評価も、人の配置もマネジメントも、一律で管理がしやすいのが特徴です。

一方、ジョブ型は社内のジョブの数だけ、またそこに適用する人 の評価やマネジメントもパーソナル (個別)対応になるため、設定や管理は困難を極めます。

にもかかわらず、日本の7割超の企業が、ジョブ型雇用を導入もしくは導入検討中だと言います(コーン・フェリー調べ)。 』



2019年5月、経団連会長とトヨタ社長から相次いで「終身雇用」についての発言があった。

トランプ政権下、日米貿易交渉でアメリカは強硬姿勢を崩さず、その状況を踏まえて、終身雇用は難しくなる、とのメッセージだった。

だが、現在ではその言葉が一人歩きし、DXの進化による、そもそもの会社形態のあり方や、働き方の問題ともなっている。


日本の新卒の就職の意識は長い間ずっと変わらなかった。

人気企業は、知名度もあり、待遇もよく、安定して、長く勤めることができる企業だ。

しかし、現在、ITやAIの進化により、上場している一流企業でさえあっというまに倒産したり、吸収合併される時代だ。

変化が急激で、乗り遅れるところが続出しているからだ。

ということは、今までの就職の前提がすべて崩れてしまった。


日本人の多くは、とにかく、有名な学校へ入るため、一流企業に入るために努力をする。

そして、入ったあとは努力をしない。

入ることがゴールだからだ。

これからはそうはいかない。


「ジョブ型雇用」に向けて、会社も個人も速(すみ)やかに頭を切り替える必要がある。






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