人の心に灯をともす 3996 ティール時代の子育ての秘密

天外伺朗氏の心に響く言葉より…



「子育ての最大のコツは何ですか?」と聞かれたら、私は迷わずにこう答えます。


「まず、自分自身が育つことですよ!」


ほとんどの人が「えっ!」と驚かれます。

「子育てのコツ」といえば、普通は自分が子どもに対してどういう態度をとるか、どういう言い方をするか、などといったノウハウを指します。

それに関する本は山ほど出ています。

もちろん、その一つひとつのアドバイスは貴重であり、とても有効だと思います。

しかしながら、それらをはるかに超えて、一般には知られていない、とても大切な秘密があります。


《親や先生が、子どもを教育しよう、子供を変えようと、子どもに向けていた視線を、自分の内面に向けた時、子どもは、はるかにひかり輝いてきます。》


このメッセージは、ほとんどの人にとって、飲み込みにくいでしょう。

いままでの一般常識からは、大きくずれているからです。

このメッセージを、少し変えるとこうも表現できます。


《自分の内面をしっかり見つめていない親や先生の元では、子どもは「まともに」育ちません!》


本書のタイトルの「ティール時代」という言葉は、馴染みのない方も多くいらっしゃると思います。

企業経営の世界では、最近「ティール」という言葉がよく聞かれるようになりました。

「ティール組織」の著者、F・ラルーの主張は、「人類の意識レベルが、次のステージに達した結果、彼が“ティール”と名付けた新しい組織運営が出現した」という内容です。

つまり、人類社会に「意識の変容の大きな波」が押し寄せてきており、その結果、組織の運営方法ががらりと変わった、ということです。


じつは、人類の意識の進化・発達に関しては、マンモスを追っていたころからの詳細な歴史が解明されており、多くの研究者がいま人類社会に押し寄せてきている、次の大きな変容の波を、様々な表現で語っています。

これは、ベースが人類の意識の変容ですから、企業経営にとどまらず、社会のあらゆる局面に影響が出てきます。

日本社会でいえば、過去の明治維新や第二次世界大戦の終戦に引けを取らない、とても大きなパラダイムシフトがこれから起きることはほぼ間違いありません。

その新しい時代を、F・ラルーに敬意を表して「ティール時代」と呼ぶことにしました。


「ティール時代」は、いままでの常識がほぼ180度ひっくり返ることが予想されています。

「実存的変容」を遂げて、新しい常識を身につけた人たちと、それとは正反対の旧来の常識にしがみついている人たちとのギャップが、たとえようもなく大きく広がってしまうでしょう。

これは、子育てや教育の分野では、極めて深刻な問題となります。

なぜなら、次の世代を担う子どもたちは、当然新しい常識を身につけてほしいわけです。

ところが、その子育てを担う親や先生のほとんどは、「実存的変容」以前であり、旧来の常識にしがみついている人たちでしょう。

そうすると、子どもたちに旧来の常識を押し付け、意識の変容が起きないようにしつけてしまう、という大問題が発生します。


つまり、親や先生が、人類全体の進化の足を引っ張る、という最悪な事態が予想されるのです。

子どもたちは、進化の最前線といて生まれてきますので、当然旧来の常識にしがみついてしつけようとする親に反発して荒れ狂い、親子の葛藤は、とてもとても酷いことになります。


先ほど使った、「まともに育つ」という表現は、新しい常識を身につけるという意味です。

親や先生は、自分と同じように育つことが「まとも」だと思っております。

でもそれは、旧来の常識を押し付けることになりますので、ここで定義する「まとも」ではありません。

社会的に成功した親は、お子さんも自分と同じように育ってほしいと思うでしょう。

でも、それは間違いです。


いまの時代、お子さんはあなたと同じように育ってはいけないのです!


「実存的変容」という大きな波の前と後では、教育や子育ての常識ががらりと変わります。

いままで、社会に定着している教育論が、ほとんど頼りにならなくなります。


《「ティール時代」の子育ての唯一の道は、親自身、先生自身が、「実存的変容」へ向かうことです!》


子育てというのは、最高の「自分育て」の場になり得るということです。

子どもの態度、とくにあなたが「悪い」と感じた態度は、100%あなたの内面が反映しています。

あなたが、鏡を見て身だしなみを整えるように、お子さんを見れば心の内面を整えることができます。

「なんて悪い子に育ってしまったんだろう!」と嘆き、それを矯正しようとして叱り、子どもとドロドロのバトルを演じるかわりに、「あ、これはいまの私の内面が映っているのだ」と認識して自らの内面に意識が向けば、子どももよく育つし、あなたも「実存的変容」のプロセスをしっかり歩んでいけます。


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東京工業大学准教授の嘉村賢州氏はティール組織についてこう語る。

『ティール組織とは、いま世界中で生まれ始めている新たな組織モデルのことです。

「ティール組織」の著者、フレデリック・ラルーによれば、これまでの人類の組織形態は、力と恐怖によって支配する「衝動型(レッド)」から始まって、教会や軍隊のように規則・規律・規範によって階層構造を作る「順応型(アンバー)」、多国籍企業をはじめ現代の企業の多くが採用する「達成型(オレンジ)」、多様性と平等と文化を重視するコミュニティ型組織の「多元型(グリーン)」と、段階を踏んで発達してきました。

そして、いま生まれつつあるのが「進化型(ティール)」なのです。

ティール組織は細かな部分では多様なのですが、共通点として、次の3つの特徴のいずれかあるいはすべてを備えています。

(1)自主経営(セルフ・マネジメント)……階層やコンセンサスに頼ることなく、同僚との関係性のなかで働くシステム

(2)全体性(ホールネス)……誰もが本来の自分で職場に来ることができ、同僚・組織・社会との一体感をもてるような風土や慣行がある

(3)存在目的(エボリューショナリー・パーパス)……組織全体が何のために存在し、将来どの方向に向かうのかを常に追求しつづける姿勢を持つ

例えば、オランダには「ビュートゾルフ」という地域密着型の在宅ケアサービスを提供する組織があります。

ビュートゾルフでは、看護師が10~12名のチームに分かれ、各チームが50名ほどの患者を受け持っていますが、そこに地域マネジャーはおらず、上司と部下といったピラミッド状の序列はありません。

ミドルマネジメントは存在せず、出世の階段もないのです。評判や影響力、スキルに基づく流動的で自然発生的な階層はあるのですが、それは上下関係ではありません。

重要な判断はすべてチームで決めています。これが「自主経営」の典型例です。

ビュートゾルフに入った看護師たちは、「自分の仕事を取り戻しました」と異口同音に言っているそうです。

なぜなら、効率や利益よりも、「患者がどうしたいのか?」を真剣に考え、患者の幸福という自分の使命を果たすことに集中できるようになったからです。
また、その使命を果たすために、一体感を持って共に動けるチームがあるからです。

ビュートゾルフは、自主経営、全体性、存在目的の3つを兼ね備えたティール組織といえるでしょう。

なお、ビュートゾルフもそうですが、ティール組織のスタッフ機能は人員が少なく、意思決定権がありません。

真に現場のサポート機能を果たすだけの存在です。

あくまでも現場の自主経営チームが組織・ビジネスの中心なのです。』(リクルート組織行動研究所)より



ティール組織とは、簡単に言うと、社長や上司がマネジメントをしなくても、目的のために進化を続ける組織のこと。

そのため指示系統がなく、メンバー一人一人が自分たちのルールや仕組みを理解して独自に工夫し、意思決定していく。



天外伺朗氏は、さらにこう語る。


『企業経営に「ティール組織」が出現してきたように、いまそのパラダイムシフトの兆候が、社会のあちらこちらに芽を出し始めております。

シェアハウス、シェアオフィス、カーシェアリングなど、シェアリング・エコノミーがすごい勢いではびこり始めました。

ギフトエコノミーも盛んになってきました。

その延長上に「拡張家族」などという新しい概念も提唱されています。

若者の企業離れが目立ってきており、NPO、NGO、あるいは社会活動に没頭する人が増えてきました。

いままで大人気だった大企業は、もうそろそろ優秀な人材の確保が困難になりそうです。』


ギフトエコノミーとは、貨幣でやりとりするのではなく、「何の見返りも求めずに、他者にモノやサービスを与える」というあり方のこと。


このコロナ禍によって、パラダイムシフトが加速している。

AIやITのさらなる進化により、様々な価値観がどんどん変わっていく。

その変化に対応するには、自らが勉強し、自分をアップデートし続けるしかない。


教える人が古い考えから抜け出せないとしたら、進化し続ける子どもを教えることはできない。

これは、会社や組織でも全く同じだ。

会社や組織の新人や若手は、どんどんアップデートしていくからだ。


自らを常に、アップデートし続ける人でありたい。






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